16 de Abril 2020 Economía
Brecha salarial: la incidencia de las decisiones individuales

Maximiliano Zucco | Buenos Aires, Argentina

 

A partir del aumento en la participación de la mujer en la fuerza laboral durante la década de 1990, la cuestión de la brecha salarial entre hombres y mujeres ha ocupado un lugar central en el debate político acerca de la igualdad y de la discriminación de género. No hay duda de que la brecha salarial general, definida como la diferencia entre los salarios promedio de hombres y mujeres en términos del salario promedio de los hombres, es un fenómeno fáctico y medible en todo el mundo. En Argentina, de acuerdo con los datos del Ministerio de Trabajo (2017), la brecha general es de un 28%, siendo del 21% para los asalariados registrados y ascendiendo al 35% para los no registrados. A nivel mundial, la brecha salarial es del 23%, es decir que “por cada dólar que cobra un hombre, una mujer cobra tan sólo 77 centavos” (ONU Mujeres, 2017).

 

Para muchos, la causa principal de la brecha salarial es la discriminación de género, que es a su vez consecuencia de un sistema diseñado para beneficiar a los hombres a costa de las mujeres. Para otros, existen distintas causas además de la discriminación que permiten explicar la existencia de la brecha salarial. Lo cierto es que, a pesar de la aprobación de leyes de paridad salarial en varios países, durante los últimos años la brecha sólo se ha reducido levemente. Entonces, ¿a qué se debe esta disparidad entre los salarios promedio de hombres y mujeres?

 

Antes que nada, debemos notar que existen diferentes formas de medir la brecha salarial. Una de ellas es la brecha salarial general, para cuyo cálculo no son tenidos en cuenta factores como la cantidad de horas trabajadas ni las diferencias que existen entre los cargos ejercidos por hombres y mujeres. El problema con esta medida es que no permite aislar el efecto que podría tener la discriminación sobre los salarios. Por esta razón, es necesario analizar la brecha salarial ajustada, la cual sí considera el impacto sobre la remuneración que tienen las diferencias en la ocupación y en la cantidad de horas de trabajo. La distinción entre la brecha salarial general y la ajustada es fundamental, ya que, como muestran los datos de PayScale (2019), la brecha salarial se reduce de forma drástica al incorporar dichos factores a la medición. Esta discrepancia entre las dos formas de medir la brecha salarial se debe a que alrededor del mundo los hombres trabajan jornadas más largas y eligen mayoritariamente profesiones mejor remuneradas que su contraparte femenina.

 

Sin embargo, hay quienes encuentran en la discriminación al principal responsable de esta otra disparidad. Para ellos, los prejuicios y los roles de género condicionan a las mujeres en su elección de profesión y de carrera universitaria. Esta última suposición implica que en las sociedades más avanzadas en términos de igualdad de género la diferencia entre las carreras que eligen los hombres y las mujeres debería desaparecer. Lo sorprendente es que, como muestran Geary y Stoet (2018), sucede exactamente lo contrario: es en los países más igualitarios en donde un porcentaje mayor de la población femenina elige carreras y profesiones peor remuneradas. A este fenómeno se lo ha denominado paradoja de la igualdad y refleja el hecho de que a medida que un país es más igualitario, las diferencias en las elecciones de hombres y mujeres, en vez de reducirse, se acentúan.

 

Por lo tanto, como plantean Wiswall y Zafar (2017), vemos que cuando las mujeres y los hombres tienen la libertad de elegir, sus elecciones están lejos de ser las mismas: las mujeres en general prefieren llevar un estilo de vida más diversificado, con trabajos más estables y jornadas laborales más flexibles, mientras que la preocupación principal de los hombres suele ser su nivel de ingresos. Además, son estas diferencias en las preferencias las que permiten explicar la llamada “penalidad salarial por maternidad”, ya que no se discrimina a una mujer por el sólo hecho de que tenga hijos, sino que luego de ser madres las mujeres tienden a reducir su jornada laboral y priorizar la maternidad, mientras que los hombres suelen mantener o incluso aumentar la cantidad de horas que trabajan después de tener hijos. Todo esto hace que, según las cifras del Ministerio de Trabajo (2018), en Argentina los hombres en promedio trabajen 43,4 horas semanales, mientras que las mujeres trabajan 32,3 horas por semana, es decir, un 25,5% menos.

 

Por otro lado, las características del mercado de trabajo también resultan relevantes a la hora de explicar la brecha salarial. Tal como desarrolla Goldin (2014), en las posiciones de mayor jerarquía, y sobre todo en algunos sectores como el financiero o el legal, las empresas tienen incentivos para recompensar a individuos que estén dispuestos a trabajar jornadas laborales más largas y horarios particulares, los cuales son en su mayoría hombres. Asimismo, este hecho junto a otros factores son los que ofrecen una explicación para el fenómeno conocido como “techo de cristal” sin la necesidad de recurrir al argumento de la discriminación de género.

 

Teniendo todo lo anterior en cuenta, estamos en condiciones de afirmar que en el agregado los elementos que principalmente explican la brecha salarial general entre hombres y mujeres son las diferencias en las decisiones tomadas a la hora de elegir la carrera y la profesión, las diferencias en la cantidad de horas trabajadas y las características de algunos sectores del mercado de trabajo.

 

Por otro lado, hasta ahora sólo se han presentado disparidades que “favorecen” a los hombres, pero debemos notar que este no es el caso para todas las diferencias que existen entre varones y mujeres. Por ejemplo, como trabajan menos horas, en Argentina son de hecho las mujeres quienes cobran un 2% más que los hombres por hora de trabajo en el caso de los trabajadores registrados y un 8% más en el caso de los trabajadores no registrados, según tanto la UCES (2017) como la Dirección de Equidad de Género del Ministerio de Trabajo (2017). Otro ejemplo tiene que ver con la educación superior, en tanto hace más de dos décadas que las mujeres sobrepasan en número a los hombres en las universidades alrededor del mundo. En Argentina, de acuerdo con los datos de la Secretaría de Políticas Universitarias, en 2017 por cada 100 estudiantes universitarios hombres, hubo 136,3 estudiantes universitarias mujeres, y por cada 100 graduados hombres, hubo 159,1 graduadas mujeres.

 

¿Acaso es esto un indicio de que las universidades argentinas y del mundo están diseñadas para discriminar sistemáticamente a los hombres en beneficio de las mujeres? Por supuesto que no. Nuevamente, son las diferencias en las decisiones que toman los hombres y las mujeres las que permiten explicar este fenómeno, al igual que sucede en el caso de la brecha salarial. Por lo tanto, una legislación diseñada para combatir la “discriminación de género en las universidades” que persiga el objetivo de aumentar la cantidad de estudiantes varones sencillamente no tiene sentido, ya que sería producto de un diagnóstico equivocado de la realidad. Entonces, la pregunta que queda por responder es: si resulta tan obvio en este último caso el absurdo que significa señalar a la discriminación como causa principal del fenómeno, ¿por qué no sucede lo mismo con la discusión por la brecha salarial?

 

 

Bibliografía

 

Geary, D. C., & Stoet, G. (2018). The Gender-Equality Paradox in Science, Technology, Engineering, and Mathematics Education. Psychological Science, 4(29), 581–593.

 

Goldin, C. (2014). A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. American Economic Review, 104(4), 1091–1119.

 

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. (2017). Las Mujeres en el Mundo del Trabajo. Dirección de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.

 

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. (2018). Mujeres en el mercado de trabajo argentino. Dirección General de Estudios Macroeconómicos y Estadísticas Laborales.

 

ONU Mujeres (2017). Una remuneración igual por trabajo de igual valor. Recuperado de https://www.unwomen.org/es/news/in-focus/csw61/equal-pay

 

PayScale. (2019). The State of the Gender Pay Gap 2019. Recuperado de https://www.payscale.com/data/gender-pay-gap

 

Secretaría de Políticas Universitarias. Sistema de Consulta de Estadísticas Universitarias. Recuperado de http://estadisticasuniversitarias.me.gov.ar/#/home

 

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales. (2017). Las mujeres van ocupando más representatividad en la economía y registran salarios horarios promedio mayores al de los varones. Instituto de Estudios Laborales y Sociales, 101.

 

Wiswall, M., & Zafar, B. (2017). Preference for the workplace, investment in human capital and gender. The Quarterly Journal of Economics, 133(1), 457–507.

 

* * * * *

 

Las ideas aquí expresadas pertenecen al autor del artículo y no necesariamente son las de la Fundación Rioplatense de Estudios.

 

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